Resumen: Como se denuncia en el recurso, que la empleadora ha alterado la categoría profesional del trabajador, atribuyéndole de manera definitiva la inferior de oficial eléctrico, y sin respetar totalmente sus condiciones económicas, lo que constituye una alteración sustancial de sus condiciones de trabajo.
Resumen: Reitera el trabajador sancionado la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido al considerar vulnerada su garantía de indemnidad a raíz de las comunicaciones internas efectuada a través de la mensajería telefónica denunciando ciertas irregularidades laborales de compañeros de trabajo; oponiéndose a lo judicialmente argumentado sobre la falta de indicios infractores. Tras recordar los principios informadores de dicha garantía como también los relativos a la prueba cuando se alegue vulneración de DDFF, advierte la Sala (desde la condicionante dimensión jurídica que ofrece el relato judicial de los hechos) que mas alla de una advertida situación de conflictividad laboral no se objetiva una situación de la que derivarla. Respecto a la exigibilidad de una audiencia previa al despido se advierte que dicha cuestión es ajena a lo debatido en la instancia, considerándose por ello cuestión nueva su alegación en trámite de recurso. Considera probado la sentencia de instancia que el trabajador-recurrente facilitó el código de acceso a la caja a otros trabajadores; oponiendo éste que se trata de un acto consentido o tolerado por el empleador, además de habitual. Alegato que no puede sustentarse en el proceder de otra trabajadora ni suprimir o desdibujar el incumplimiento laboral imputado cuando tampoco se acredita un uso generalizado de dicho código que permitiera pensar en una no tan estricta limitación y reserva como la que se da por acreditada.
Resumen: no se ha cometido la infracción de normas o garantías de procedimiento que pudieran causar indefensión porque la prueba videográfica se ha de considerar licita en la medida en que aparece un hecho probado que dice que había carteles en todas las zonas, con información básica de protección de datos, que a mayor abundamiento la conducta que se le imputa a la trabajadora (la cual no ha sido discutida en vía de recurso de suplicación) es la sustracción no autorizada de objetos y bienes de la empresa para la cual prestaba servicios la empresa demandada Servicios Integrales de limpieza, y por ende la trabajadora, que precisamente las cámaras de vigilancia se encuentran en todas las zonas de centro comercial para evitar delitos, es una medida justificada, idónea y necesaria como al efecto dice el T. Constitucional.El uso de las cámaras es válido, ya que, cumpliendo con los requisitos del test de proporcionalidad, se trata de una medida: Justificada debido a que existía una razonable sospecha de apropiación de un objeto de la empresa, tratándose de una conducta irregular del trabajador que debía ser comprobada. Idónea para verificar los hechos, es decir, para la constatación de la eventual ilicitud de la conducta del trabajador, que justamente fue afirmada al examinar las imágenes de las cámaras de seguridad. Necesaria debido a que era el único medio fiable para conocer lo que había sucedido.
Resumen: Una vez elegido el medio de notificación, para entender válidamente efectuada la misma, se han de aplicar las reglas que rigen el medio de comunicación elegido.La empresa ha empleado todos los medios a su alcance para realizar al trabajadora todas las notificaciones referidas, si bien respecto de la carta de despido la misma se intenta notificar no ya en la DIRECCION000, sino en la DIRECCION001, domicilio que la propia trabajadora proporciona como correcto, siendo la conducta de la trabajadora la que provoca que dicha carta no llegue a su poder al dejar caducar el aviso que le fue dejado en la oficina de correos al estar ausente en los dos intentos de notificación por lo que en modo alguno podemos entender que nos encontramos ante un despido no comunicado por escrito lo que desecha cualquier vulneración de forma en el mismo y obliga a rechazar el motivo en el que se denuncia .Dentro del mes del que disponía la trabajadora para recoger el burofax en la oficina postal, se declara probado que tuvo lugar la presentación de la papeleta de conciliación sobre el despido.Colegía dicha resolución que, en el supuesto de que se notifique la carta de despido por burofax, si no se encuentra al destinatario en su domicilio, se le dejará aviso haciendo constar la identificación del remitente y que tiene un mes para retirar el envío de las oficinas de Correos
Resumen: La sentencia de instancia declara nulo el despido del trabajo por discriminación por razón de enfermedad, al encontrarse el trabajador en situación de Incapacidad Temporal cuando fue despedido. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación la empresa que se desestima. Por la sala se hace una amplia referencia a la evolución doctrinal y jurisprudencial sobre la discriminación por razón de enfermedad así como la aportación de indicios cuando se alega la vulneración de un derecho fundamental y la inversión en la carga de la prueba. Se razona también por la sala que conforme a la legislación actual supone un indicio de discriminación por razón de enfermedad el despido de un trabajador cuando este se encuentra en Incapacidad Temporal, lo que supone una inversión en la carga de la prueba y con ello la obligación de desvirtuar que el despido no tiene relación con la situación de enfermedad. Y en el presente supuesto el trabajador fue despedido estando en situación de incapacidad temporal, no concurría causa alguna que justificara el despido, la empresa reconoció la improcedencia, por lo que sala confirma la nulidad del despido. Por último también la sala confirma la cuantía de la indemnización por daños morales.
Resumen: La actora recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social, que declara improcedente y no nulo su despido, por defectos de forma de la carta. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello, al no citar documento o pericia alguna que evidencie error valorativo alguno. Y, en segundo lugar, desestima el recurso pues, el hecho de haber sido despedida doce días después de finalizar un proceso de incapacidad temporal no supone una discriminación por enfermedad prohibida ahora con la Ley 15/2022. Una persona que, tras un proceso de IT, ha sido dada de alta médica, no puede presumirse que siga enferma, por lo que no puede presumirse que esta fuera la causa del cese, y tampoco se la puede considerar una persona con discapacidad. La ausencia de indicio razonable de discriminación impide la pretendida declaración de nulidad del despido.
Resumen: Recurre el trabajador que vió rechazadas las acciones que acumula (de extinción contractual y despido, que se declara procedente; admitiéndose la de cantidad postulada por horas nocturnas y festivos); reiterando la vulneración de su Garantía de Indemnidad. Tras fijar el orden (en armonía con una consolidada jurisprudencial) en que éstas deben examinarse y tota vez que nos encontramos ante causas independientes y no conexas, examina la Sala la que da sustento a la pretensión extintiva (haber sido desplazado como represalia por no haber accedido a causar una baja incentivada en la empresa) desde los distintos elementos infractores de la conducta empresarial (mobbing y transgresión de la buena fe contractual/simulación de enfermedad), advirtiendo que no existe indicio suficiente de vulneración del que derivar una inversión de la carga probatoria. Respecto al despido (que se pretende nulo por vulneración de aquella garantía se rechaza que ésta se haya producido al tiempo que se considera eficaz la observación llevada a cabo por el detective en espacios ajenos al domicilio u otros lugares reservados. Seguimiento que acredita (según la carta) una multitud de incumplimientos incluso delitos contra la seguridad pública, trabajando y conduciendo bajo los efectos del alcohol. Descartando la aplicación al caso de la Doctrina Gradualista, se rechaza también una condena por la cantidad que se postula por unas hortas extras que no se acreditan realizadas.
Resumen: La empresa condenada recurre en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social que declara la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, con una indemnización adicional por daño moral. La Sala de lo Social rechaza, primero, la petición de nulidad de actuaciones postulada, al entender suficientes los hechos probados, sin indefensión para la recurrente. Y, finalmente, desestima el recurso ya que el actor ha aportado un panorama indiciario suficiente que excede de la mera alegación de la vulneración del derecho de libertad sindical, dado que con anterioridad al cese, un sindicato había comunicado a la empresa que habia designado al actor como portavoz en la empresa de dicho sindicato, formulando el actor diversas denuncias escritas y peticiones de reunión sobre las condiciones de subrogación, indicios suficientes para poder sospechar que el despido tiene su origen en el ejercicio de un derecho de libertad sindical, y la empresa no destruye la conclusión que derivaría de aquellos indicios mediante la aportación de pruebas que demuestren que fue otra la razón determinante de aquella decisión. Así, la carta se redacta de forma ambigua sin aludir a fechas ni acontecimientos concretos y no consta orden alguna al trabajador que hubiera sido incumplida.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la (declarada) procedencia de su despido (por transgresión de la buena fe contractual y que le fue comunicado tras la incoacción de expediente contradictorio), reiterando su pretensión de nulidad (o subsidiaria improcedencia) que el Juzgador rechaza ante la gravedad de su acreditado incumplimiento. Desde la condicionante dimensión que ofrece el irrevisado relato judicial de los hechos examina la Sala la entidad de la conducta empresarial en función de los principios informadores del bien jurídicamente protegido (atendido el tipo infractor de Convenio), rechazando (por no probada) la imputación referida al cargo de gastos derivados de visitas a otras empresas; vinculando la (confirmada) procedencia del despido impugnado a la acreditada circunstancia de haber desviado el actor clientes de su empresa en favor de la por él constituida junto a su mujer (obteniendo, así, un beneficio económico en detrimento de los intereses de su empleador). Y todo ello sin que haya acreditado la tolerancia de éste a su ilícito proceder. Frente a la acreditada gravedad de su incumplimiento no puede ser eficazmente opuestos unos indicios de vulneración de DDFF (asociada a la garantía de indemnidad y a la Libertad Sindical) en aplicación al caso de la doctrina de la plusicausalidad.
Resumen: Reitera la trabajadora-recurrente la nulidad (de la extinción objetiva de su contrato por causas ETOP) cuya improcedencia se declara (con subsidiaria resolución de su contrato con la empresa concursada) advirtiendo sobre la vulneración del principio de no discriminación por razón de sexo (por ser mujer y futura madre). Desde la apreciada caducidad de la accción respecto a parte de las codemandadas y de la responsabilidad a derivar de la existencia de un grupo patológico de empresas examina la Sala la (litigiosa) calificación del despido impugnado desde la dimensión juridica que ofrece un inalterado relato fáctico en el que destaca que con anterioridad a que la trabajadora comunicara su estado de gestación ya se había tomado la decisión de extinguir su contrato. Cronológica circunstancia que impide considerar la nulidad pretendida al haberse justificado (de forma objetiva y razonable) que la decisión extintiva fue tomada en un momento en que se desconoce en la empresa, por quienes la ejecutan, la situación de embarazo de la trabajadora con lo que no consta dato alguno, ni tampoco indiciariamente, de que esa decisión fue reactiva o estaba relacionada con ello; lo que lleva también a rechazar (como derivada consecuencia) la pretensión indemnizatoria por daños y perjuicios.
