Resumen: El Juzgado de instancia dicta Sentencia en la que declara que no se ha producido vulneración de Derechos Fundamentales, sin que haya lugar a indemnización en tal concepto, y declara la improcedencia del despido impugnado, condenando a la demandada en las consecuencias legales derivadas de dicha declaración. La Sala analiza el recurso de suplicación del trabajador demandante que, en sede jurídica, denuncia la infracción de los arts. 24 CE y doctrina del TC y el art. 56.1 ET. La Sala razona: a) en torno a la doctrina constitucional sobre los indicios de lesión del derecho fundamental; b) que, en el caso, de los hechos probados no puede entenderse que haya indicios reveladores de nexo causal con el cese del demandante, no solo por el tiempo transcurrido desde que se formularon las indicadas peticiones hasta que se produjo el cese, sino también porque la primera de aquéllas ya fue resuelta y el incremento del valor de la tarjeta de gasolina fue una petición menor que difícilmente se puede considerar desencadenante del fin de la relación laboral; c) en cuanto a la indemnización por despido improcedente, se considera que la indemnización legalmente prevista para ello es adecuada, no vulnerándose el art. 10 del Convenio 158 OIT ni el art. 24 de la Carta Social Europea, siguiendo al respecto doctrina del TS. Se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.
Resumen: La Sala resalta que el art. 22 CE ampara la potestad de autoorganización sindical, de modo que los tribunales solo pueden controlar la regularidad procedimental y si la decisión tiene base razonable, no sustituir la valoración de los órganos asociativos -STC 96/1994, 56/1995, 218/1998; STS 6.07.00-, precisando que al tratarse de expulsión de un afiliado, debe añadirse el control de su adecuación a las previsiones estatutarias, dado el derecho fundamental a permanecer en el sindicato elegido -art. 2.1 b) LOLS- y como en este caso, las faltas cometidas por el actor -falta de respeto grave y retraso superior a un año en el pago de cuotas- están tipificadas como muy graves en los estatutos y prevén la expulsión definitiva, no cabe aplicar la teoría gradualista propia del despido laboral para sustituir la sanción impuesta por otra más leve, que no cabe en el ámbito laboral, y menos aún en el disciplinario sindical, donde el control judicial es más limitado y como la sanción acordada está prevista estatutariamente y tiene base razonable, no es arbitraria ni supone vulneración de la libertad sindical, ya que no existen indicios de finalidad antisindical ni de privación ilegítima de derechos, sino una cuestión de disciplina interna no procede revocar la sanción y en consecuencia, tampoco la indemnización por daños morales.
Resumen: En respuesta a la sentencia desestimatoria de la pretensión de Tutela de DDFF deducida por quien alegó trato discriminatorio y acoso por parte de la Administración demandada (frente a la que postula su reintegración y reparación) formaliza la actora-recurrente un primer motivo de nulidad de actuaciones que la Sala rechaza al descartar la falta de motivación y congruencia que se imputa a una sentencia que valora suficientemente la prueba aportada; reiterando -a través de su motivo jurídico de censura- el consurso de los indicios sobre la vulneración alegada asociados a un vacioado de sus funciones. Cuestión que el Tribunal examina desde la dimensión que ofrece el relato judicial de los hechos y partiendo de que no concurre la prescripción excepcionada; como también del carácter limitado de la cognitio sobre la Tutela que da curso a su modalidad especial y de que no existe un derecho fundamental a la prevención de riesgos laborales en los términos sugeridos por la recurrente. Tras recordar los principios informadores del mobbing (como acto intencional y continuado que se recibe del empleador) advierte la Sala que, vinculando el reclamante su concurso a aquella falta de ocupación, no se acredita esta inadvertida circunstancia ni una infracción de las obligaciones preventivas con proyección sobre el DF alegado. Por remisión a la testifical practicada e inalterado los presupuestos fácticos determinantes de la absolutoria conclusión judicial se confirma su pronunciamiento.
Resumen: El trabajador interpuso demanda por despido disciplinario contra la empresa RAÍCES TÉRMICAS S.L., alegando nulidad del despido por discriminación religiosa, ya que solicitó permiso para celebrar el Eid Al Fitr tras el Ramadán, y fue despedido junto a otro trabajador supuestamente de la misma religión. El juzgado de instancia declaró improcedente el despido, al no acreditar la empresa las causas disciplinarias alegadas ni la solicitud de permiso por parte del trabajador, y rechazó la nulidad por discriminación, considerando que no existían indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales ni discriminación religiosa. El trabajador recurrió en suplicación solicitando la nulidad del despido y una indemnización por vulneración de derechos fundamentales, alegando que la empresa despidió a los dos únicos empleados musulmanes tras solicitar permiso para la festividad religiosa. El tribunal de suplicación desestimó el recurso, confirmando la improcedencia del despido y rechazando la existencia de indicios claros de discriminación o vulneración del derecho a la no discriminación por religión, dado que no se probó que el trabajador solicitara el permiso ni que la empresa tuviera prejuicios religiosos, y que el despido se basó en una falta sancionable (una ausencia injustificada). Se recordó que la libertad religiosa en el ámbito laboral debe conciliarse con las necesidades organizativas y que la concesión de permisos por festividades religiosas requiere acuerdo previo. El tribunal señaló que la carga de la prueba para demostrar indicios de vulneración corresponde al trabajador, y que en este caso no se cumplió, por lo que no procede invertir la carga probatoria. En voto particular, un magistrado discrepó, considerando que existían indicios suficientes para presumir vulneración de derechos fundamentales y que la empresa debía probar la ausencia de discriminación, por lo que estimaba el recurso y la nulidad del despido. En conclusión, la sentencia confirma la improcedencia del despido sin declarar nulidad por discriminación religiosa y desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador.
Resumen: Recurre el trabajador su sanción de despido (judicialmente confirmada) poniendo de manifiesto (frente a lo decidido en la instancia) que su situación de IT respondía a una causa real no habiendo realizado actividad alguna (como integrante de un grupo musical) que pusiera en riesgo su curación; reiterando su nulidad por vulneración de DDFF al considerar que su causa no es otra que la referida situación de incapacidad temporal. Partiendo del análisis que efectua de la Ley 15 /2022 (desde la doble perspectiva de su principios informadores y su proyección el el ámbito de la carga probatoria) advierte la Sala que la IT no se erige en causa automática e incontrovertible de nulidad del despido, pudiendo el empleador desvirtuar el indición de vulneración alegado acreditando la transgresión de la buena fe contractual del trabajador al desarrollar actividades contraindicadas por su baja médica. Como acontece en el supuesto litigioso al acreditarse el desarrollo de una activida que ponia en evidencia su aptitud para el trabajo, con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa y de la sociedad en general; pues no se trataba de actividades puntuales sino musicales que se extendieron en el tiempo, demostrativas de que se trata de algo más que de simple ocio y de un estado físico adecuado para un trabajo que en el plano del sobreesfuerzo y la postura resultaba menos exigente que la actividad musical desarrollada.
Resumen: El Juzgado de lo Social nº 9 de Bilbao declaró improcedente el despido. La trabajadora recurrente solicita que se declare la nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, alegando que fue despedida estando en situación de incapacidad temporal (IT), y reclama la readmisión con abono de salarios de tramitación y una indemnización por daños morales. La empresa se opone y sostiene que el despido se basó en la finalización del contrato temporal de sustitución, conforme a lo pactado, sin indicios de discriminación. El tribunal analiza la revisión de hechos probados y rechaza la modificación solicitada, considerando que la fecha de inicio de la IT de la persona sustituida ya fue valorada y es irrelevante para el fallo. En cuanto a la censura jurídica, se examina la doctrina sobre despidos en situación de IT y discriminación por enfermedad, señalando que para calificar un despido como nulo por discriminación deben concurrir indicios fundados de que la enfermedad fue el motivo del despido y que esta sea de larga duración. Se recuerda que la mera situación de IT no implica automáticamente indicios de discriminación, y que el despido de contratos temporales al finalizar el plazo pactado no genera presunción de discriminación salvo que existan elementos que permitan inferir un cambio de criterio empresarial motivado por represalia o discriminación. En el caso, la extinción se produjo conforme a la duración prevista en el contrato temporal, sin indicios de que la baja médica haya influido en la decisión empresarial, y existió incluso una prórroga del contrato durante la IT, lo que descarta la existencia de un despido nulo por discriminación. Por tanto, se confirma la improcedencia del despido y se rechaza la nulidad y la indemnización por daños morales. El tribunal desestima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y confirma la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido
Resumen: El actor, empleado de PRODUCTOS NATURALES DE LA VEGA que fue despedido, tenía una participación sindical activa -huelgas, negociación de convenio, incidentes con la dirección-.
Nulidad por vulnerar la libertad sindical. Se rechaza, se acreditó la causa del cese y no hay indicios que permitan presumir un móvil antisindical, no bastando simples conjeturas, pues no es suficiente que tras su cese hubiera más reuniones o mayores avances en la negociación del nuevo convenio -refleja la evolución natural del proceso y el acercamiento de posturas, no una represalia-, ni tampoco el que un directivo opinara que las negociaciones serían menos tensas sin el actor y la condición de miembro activo del Comité, la conflictividad con la empresa o la existencia de huelgas son circunstancias propias de la dinámica sindical, que no acreditan sin más la conexión con la decisión extintiva y, no consta que otros empleados realizaran iguales conductas sin ser sancionados.
Improcedencia del despido. El cese está justificado y es proporcionado. Se acredita la conducta imputada, alargaba reiteradamente el descanso de 20 minutos, en ocasiones sin fichar o regresando a la sala de descanso tras fichar, prolongándolo más allá del límite convencional, lo que es una clara transgresión de la buena fe contractual, con ocultación y ánimo de incumplimiento, no constando consentimiento por la empresa respecto a prolongar descansos tras fichar y supera la mera tolerancia empresarial respecto a pequeños excesos.
Resumen: El Juzgado de lo Social nº 9 de Bilbao desestimó la demanda por despido presentada por una empleada de hogar con antigüedad desde 2012 y contrato indefinido firmado en 2015. La trabajadora alegó que fue despedida verbalmente el 15 de abril de 2024, tras una reunión en la que se discutió la validez de su permiso de residencia y trabajo, y que la extinción contractual careció de causa real y formalidad, solicitando la declaración de improcedencia del despido y una indemnización por daños morales de 25.000 euros por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE) en su vertiente de garantía de indemnidad. La sentencia de instancia consideró que no existió despido el 15 de abril, sino que la relación laboral se mantuvo hasta la comunicación escrita de extinción con efectos al 28 de mayo de 2024, basada en la pérdida de confianza del empleador conforme al artículo 11.2.c) del Real Decreto 1620/2011, debido a la falta de comunicación clara y oportuna de la trabajadora sobre la caducidad de su permiso de trabajo desde el 11 de febrero de 2024 y las gestiones para regularizar su situación. El TSJ confirma que el recurso no puede modificar el relato de hechos probados, que se basa en documentos y comunicaciones entre las partes, y que la interpretación de la demandante sobre un despido tácito el 15 de abril no está suficientemente acreditada. Respecto a la alegación de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, se aplica la doctrina del Tribunal Constitucional sobre la carga de la prueba en casos de despido represalia, concluyendo que la trabajadora no aportó indicios razonables de que la extinción contractual respondiera a represalia por ejercer acciones legales, y que la empresa justificó adecuadamente la causa real y seria de la pérdida de confianza. En cuanto a la improcedencia del despido, se rechaza la existencia de despido tácito y se valida la extinción formalizada el 8 de mayo de 2024, con causa justificada y proporcionada.
Resumen: La Sala considera desproporcionada la cuantía de 20.826 euros solicitada en demanda por la recurrente, y ello fundamentalmente porque la dificultad que comporta medir el daño moral exige acudir al análisis de los hechos o conductas que conducen a la calificación de la vulneración de los derechos fundamentales, cuya valoración permitirá determinar si además del específico perjuicio derivado del acto de extinción contractual, que suple la regulación legal y que se traduce en la restauración del vínculo laboral y el devengo de los salarios dejados de percibir, se ha producido otro susceptible de ser restaurado. La accionante se ha visto injustificada y transitoriamente privada de su relación laboral, y obligada a emprender acciones judiciales en materia de despido, soportando así el sufrimiento personal (sensación anímica de inquietud, incertidumbre, impacto, impotencia, temor) y profesional que tales situaciones le han generado. Ello ha de traducirse en la correspondiente compensación económica dirigida no a la reintegración patrimonial sino a proporcionar satisfacción en la medida de lo humanamente posible, considerándose por tanto ponderada y razonable, atendiendo a las circunstancias ya examinadas, la cantidad de 7.501 euros en la que prudencialmente se evalúan los daños en el marco de la discrecionalidad que al Órgano Judicial .
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente su pretensión de improcedencia del despido al haberse omitido el trámite de la audiencia previa a que alude el art. 7 del Conveio 158 de la OIT; cuestión resuelta por la sentencia que se cita del Alto Tribunal (reiterada por psteriores pronunciamientos) en el sentido de que dicho requisito solo resulta exigible respecto a los despidos posteriores al cambio doctrinal operado al respecto y no (por tanto) al que se enjuicia, que fue previo al mismo. En respuesta a la cuestión relativa a si la sentencia infringió la doctrina gradualista al no haberse irrogado perjuicio alguno con la conducta sancionada (consistente en la utilización de un ordenador de otro compañero pero sin intención de hacerlo para fines ajenos a los laborales) y partiendo de la inoperatividad prescriptiva excepcionada de contrario en función de la fecha en la que quien ejercicio su potestad disciplinaria tuvo cabal conocimiento del incumplimiento sancionado examina la Sala su gravedad desde la condicionante dimensión del relato fáctico y el tipo infractor asociado a la transgresión de la buena fe contractual, poniendo de relieve no solo la indebida utilización del ordenador de otro compañero sino también el hecho de haberse apropiado de 8 ordenadores del Area de Sistemas con fines particulares y fuera del horario de trabajo.
